Intergroupe conflit peut être caractérisé de nombreuses façons différentes. Vous pouvez probablement reconnaître plusieurs pierres de touche dans votre milieu de travail qui possèdent des propriétés et des caractéristiques similaires. Cliques développent et peuvent faire des tentatives ouvertement ou secrètement à susciter la haine, la productivité blesser ou empêcher la mobilité vers le haut d'un individu ou groupe d'individus. Selon la Commission des relations humaines du comté de Los Angeles, ce sont les cas où "les groupes prennent des actions antagonistes vers l'autre pour contrôler certains résultats importants pour les deux groupes."
Instructions
Identifier les conflits primaires et développer des solutions de médiation
1 problèmes intergroupes en milieu de travail peuvent généralement provenir d'un sentiment de privation réelle ou imaginaire ou de la séparation d'une promotion, la réalisation de carrière, sentiment de supériorité ethnique ou raciale et de l'intolérance ou de sexe indifférence entre autres. Ces conflits collectifs sont parfois masqués par des comportements cachés qui ne sont pas toujours faciles à identifier. Par exemple, un collègue de travail, par omission, peut refuser d'aider un autre collègue de travail avec une mission ou de donner des informations erronées afin de saboter sa mission de travail. D'autres membres du groupe peuvent circuler des commérages ou des faussetés malveillants afin de contourner l'efficacité du travailleur ciblé.
2 Dans un cadre de travail, il est crucial d'identifier le type de plaintes et complaignants qui initient les pratiques perturbatrices. Cherchez certains comportements ou les caractéristiques qui semblent reliés à une adhésion particulière, à savoir, la race, le département, le sexe et ainsi de suite. Soyez prudent dans votre suivi et de collecte des questions de conflits de groupe potentiels que vous demandez que chaque employé étayer la plainte (s) par écrit et joindre une preuve. Isolez les plaintes par type afin que vous puissiez mieux déterminer si la plainte ou la prétendue infraction est liée au travail, un problème personnel, un problème spécifique au sexe ou à un problème de race ou de l'origine ethnique.
3 Après avoir identifié les problèmes qui créent des conflits, envoyer une note aux membres respectés de chaque groupe et demander des commentaires de chacun sur des solutions politiques recommandées au problème. Mettre en place une réunion de planification pour les membres de chaque groupe afin que les problèmes de conflit et résolutions probables peuvent être discutées.
4 En prévision de la réunion, fixer des limites de la discussion de sorte que toute les attaques personnelles, les insultes, la marginalisation ou minimisation des opinions ou des problèmes sont conservés hors de la table de discussion. Si nécessaire, faire appel à un tiers neutre à l'intérieur de l'organisation ou d'un organisme de règlement des différends respecté et efficace dans votre région.
5 Sélectionnez un lieu de rencontre neutre qui permettra d'éliminer le sentiment que l'un ou l'autre groupe a un avantage injuste dans le cadre. Si possible, choisissez un restaurant ou un café dans votre région, ou même une salle de réunion communautaire du centre pour aider à soulager la tension et promouvoir une discussion plus détendue. Décider d'un délai pour chaque partie de la discussion à l'avance afin d'éliminer la démagogie ou dilatoires tactiques inutiles.
6 Commencez la rencontre avec deux ou trois buts que toutes les parties peuvent se mettre d'accord sur et partager la propriété dans, tels que «respecter le résultat final lorsque convenu." Cette approche permettra à tous les côtés de reconnaître un sens du travail d'équipe et de camaraderie. La tactique, il sera beaucoup plus facile de travailler à travers et de gérer une résolution pour les problèmes que chacun a identifiés comme créer des conflits. Concentrez sur les résolutions proposées qui ont été identifiés et permettre une discussion sur comment et pourquoi la résolution proposée peut fonctionner.
7 Structure de la résolution de la réunion afin que chaque partie estime que son côté du conflit a été entendu, discuté et une certaine mesure de la résolution a été atteint. Set 30-, 45- et 60 jours calendrier pour les objectifs de la résolution des conflits afin que les deux parties soient en mesure de mesurer le succès, ainsi que de faire rapport sur les questions de conflit poursuivies si elles sont présentes. Après la réunion, envoyer immédiatement un accord formel à laquelle tous les participants peuvent joindre leur signature afin de ratifier l'accord.
8 A chaque date de référence de 30, 45 ou 60 jours à compter de l'accord, envoyer un mémo progrès à toutes les parties, ainsi que d'une note de félicitations promotion de leurs réalisations et des progrès notables accomplis dans les conditions de travail aussi bien. Vous, et ils, serez en mesure de reconnaître la valeur de la résolution des conflits et la prétendue tie-in à leurs propres objectifs globaux et individuels en milieu de travail.
Conseils et avertissements
- Prendre des mesures correctives pour prévenir l'emploi d'intimidation en milieu de travail tactique.
- Mettre en place un processus de médiation en milieu de travail.
- Élaborer des politiques disciplinaires pour les employés se livrer à, initier ou de propagation dangereux ou malveillant commérages en milieu de travail.